Таємному Покупцю
Вже не заперечується ніким, що будь-якому роботодавцю, який має в штаті понад 50 осіб, потрібні опитування задоволеності персоналу. І перед управлінцями стоїть велике питання, як провести дослідження з мінімальними витратами та зусиллями, і де знайти спеціаліста, який би міг кваліфіковано зібрати думку працівників. А потім ці заплутані, іноді незрозумілі відповіді співробітників розтлумачити та перекласти у конкретні дії менеджменту, котрі принесуть гарантований результат для бізнесу.
Часто ці питання зупиняють компанії у проведенні подібних досліджень. І вони «обходять» цю проблему за допомогою свого досвіду, своїх уявлень та знань про людей.
Навіть керівники величезних корпорацій — це насамперед люди і вони можуть мати величезну кількість стереотипів у сфері людських ресурсів, часто суперечливих чи необґрунтованих. На практиці, інформація про стан людських ресурсів, яка доходить до них, суперечить їхньому бізнес-чуттю, логіці або минулому досвіду. Вони думають, що така ситуація тільки в їхній компанії, тому що люди, які відповідають за ці людські ресурси, “відірвані” від виробничого процесу — персоналіст — більше психолог, кадровичка в декреті, а начальник відділу рекрутингу, взагалі, з фінансами не товаришує.
Наша компанія вирішила допомогти таким компаніям. Ми з'ясували задоволеність людей умовами праці, як співробітників організації “Держава Україна”. І як вторинна вигода дослідження, розвіяли багато міфів і стереотипів у сфері людських ресурсів, які широко курсують у нашому бізнес-середовищі.
Плануючи дослідження, ми хотіли отримати 400 відповідей від тих, хто працює на даний момент у підприємствах і організаціях різних форм власності, або працював у наймі раніше. Але раптово для нас отримали 2581 анкет. В анкеті було 38 питань про задоволеність умовами праці на робочих місцях, а також фактори, що впливають на неї. Також ми додали питання про досвід респондентів участі в таких опитуваннях і про побажання людей до заходів щодо з'ясування думок співробітників.
Ми розуміли, що запрошення пройти опитування в інтернеті не всіх зацікавить і ми не отримаємо суцільну вибірку, і що наша вибірка все одно буде скошена убік небайдужих громадян нашої країни. Але нас заспокоїло те, що реально “дохлі”, тобто дуже пасивні, кандидати на співбесідах зустрічаються дуже рідко і менеджери з персоналу таких бачать і не пропускають у свою організацію. А значить, все ж таки, бізнес цілиться у “живих” та активних, хто готовий щось робити навіть без прямої вигоди для себе, а це саме наші респонденти. Багато хто з них є нашими таємними покупцями, а серед таємних покупців немає людей, які підкорились обставинам і не вірять, що можна змінити ситуацію в країні, окремо взятому магазині, банку чи СТО.
Тому ми прийняли результати наших небайдужих респондентів як саме ту вибірку, на яку націлюються ТОП-менеджери та власники бізнесу.
І в даний момент Ви маєте можливість «поговорити» зі своїми працівниками, дізнатися їхню думку щодо опитувань задоволеності, лояльності та залученості персоналу, дізнатися які фактори впливають на ці показники, яким чином і як часто краще до співробітників звертатися, отримувати зворотний зв'язок, та в якому виді вони хотіли б бачити результати опитувань. А ті компанії, які проводять діагностику задоволеності персоналу, зможуть порівняти свої результати з компаніями, які все ще не готові «чути» своїх працівників.
Прямих рекомендацій щодо покращення ситуації з задоволеністю персоналу, ви не побачите у цій статті. Але хтось із Вас зможе заспокоїтися та зрозуміти, що він не один стикається з такою проблемою. А якщо хтось захоче дізнатися більше — ми допоможемо.
Тепер перейдемо до справи. Відомо, що задоволеність умовами праці, почуття суб'єктивного добробуту трудящого на робочому місці, лояльність співробітників до компанії, залученість персоналу в роботу залежать як від зусиль компанії, так і від особливостей самого працівника. І знаючи, які фактори впливають на ці показники, можна керувати цим процесом.
У цій частині статті розглянемо деякі стереотипи та вірування про індивідуальні особливості працівників та їх зв'язок із задоволеністю працею.
Стереотип 1 і, мабуть, НАЙГОЛОВНІШИЙ.
Усі працівники незадоволені своєю роботою, працівників постійно щось не влаштовує.
Прохання відповісти на запитання «Оцініть, наскільки Ви задоволені роботою в компанії/організації (теперішньго або попереднього місця роботи) за шкалою від 0 до 10, де 0 повністю не задоволений(а), а 10 – повністю задоволений(а)?» дала такий результат:
- Середня задоволеність умовами праці 7,4 бали. І, що цікаво, серед тих, хто оцінював своє справжнє місце роботи, в середньому ставлять оцінку 7,6 бали, а ті, хто оцінював своє попереднє місце роботи 7,2 бали. Гіпотеза, що це може говорити про більшу критичність працівників, що звільнилися, підтвердилася (p-value = 6.042e-07).
І підтверджуємо, що поки співробітник працює, значить задоволений компанією, а співробітники, що залишили, незадоволені компанією!
Насправді це не зовсім так, ми не можемо зробити такий висновок із цих даних. Ми можемо лише припустити, які ж є причини зниження задоволеності умовами праці у звільнившихся працівників та провести додаткове дослідження, якщо раптом відповідь на це питання виявиться комусь цікавою. Хоча, набагато цікавіший інший момент, чому люди, які звільнилися з компанії, все одно задоволені нею і на досить пристойному рівні! Ось з'ясування причин цього вже і буде цікавим дослідженням!
Вік працівника.
Вік співробітників — це Клондайк щодо стереотипів. Найбільша кількість упереджень стосується осіб старшого віку. Ось тільки неповний перелік думок: опір організаційним змінам; зниження гнучкості та, як наслідок, несприйнятливість до нововведень; зниження мотивації праці та низький рівень залученості до трудового процесу; втома, проблеми зі здоров'ям; консерватизм, втрата здатності до навчання; небажання брати на себе додаткову відповідальність; схильність до стресу.
Для бізнесу потрібен персонал, особистісно залучений у трудову діяльність, ініціативний, що розвивається разом із трудовим процесом, беручи на себе відповідальність за самонавчання та підвищення кваліфікації відповідно до виробничих потреб. В одному з визначень, Залученість персоналу визначається як психологічний стан працівника, який характеризується ступенем реалізації його особистого потенціалу у процесі виконання трудової ролі, а також ступенем його фізичної, розумової та емоційної активності у процесі трудової діяльності.Так найпоширеніший стереотип, що зі зростанням кількості років — цей потенціал падає.
У нашому дослідженні брали участь респонденти 4-х вікових груп: 16-29, 30-45, 46-60 та 61+ років.
Статистичний аналіз зв'язку вікової групи та задоволеністю роботою не виявив (p-value = 0.2568). Хоча видно, що ближче до похилого віку задоволеність найвища.
Задоволеність та гендер
Дослідження компанії Personal Group, в якому вивчали різницю між задоволеністю роботою чоловіків і жінок, показало, що жінки почуваються значно щасливішими на роботі, ніж чоловіки. Результат аналізу був вражаючим: незважаючи на те, що середній рівень зарплат у жінок нижчий, ніж у чоловіків, вони отримують більше задоволення від виконання робочих завдань. Ось кілька причин, які вказали дослідники: жінки частіше обирають соціально значущу роботу, показник амбітності у жінок нижчий, деякі жінки просто раді мати роботу взагалі, жінки покладають на роботу не такі високі очікування, як чоловіки та інші.
Яка ж ситуація у нашій країні?
У нашому дослідженні брало участь 1742 жінок та 839 чоловіків, середній показник задоволеності у жінок – 7,44 бала, у чоловіків трохи нижче – 7,29 бала, але це не статистично значуща різниця (p-value = 0.08425). Як бачимо на малюнку нижче, картина суб'єктивної оцінки задоволеністю працею практично ідентична.
Діаграма розподілу оцінок задоволеності працею чоловіків та жінок
Чи залежить задоволеність від стажу роботи?
У практиці менеджменту показники задоволеності персоналу працею широко використовуються як засіб контролю над станом «людського чинника» на підприємстві. Так вивчення динаміки задоволеності залежно від стажу роботи працівників, необхідне для більш точного прогнозування нормативних періодів збільшення та зниження задоволеності умовами праці. І цей аспект враховують у роботі над збільшенням керованості ефективністю компанії.
У нашому дослідженні ми просили респондентів вказати стаж роботи у роках і потім порівнювали цей показник із задоволеністю роботою. Аналіз цих даних показав відсутність зв'язку поміж ними.
Питання про стаж на теперішньому місці роботи не ставилося. Можливо, ми в майбутньому проведемо і таке дослідження.
А як щодо рівня посади працівника?
Не будемо тримати інтригу, відразу розкриваємо карти – високе становище в компанії не робить людей більш задоволеними.
Мій привіт кар'єристам! А також тим хто поділяє думку, що задоволеність працею — це ступінь відповідності між запитами працівника до умов праці та рівнем їх реалізації на даному підприємстві. Хоча тут теж треба розділяти тих, хто отримав просування по службі на підприємстві і тих, хто не мав такого досвіду.
Але знову ж таки потрібно враховувати реалії та знати який % компаній не просто декларують можливості кар'єрного зростання, а реально виконують обіцяне. На жаль у моєму досвіді таких компаній було дуже мало, тому що навіть ІТ компанії не дають гарантії, що при досягненні високих результатів співробітник отримає підвищення посади.
Висновок.
Почуття суб'єктивного благополуччя людини на робочому місці і задоволеність працівником умовами праці не має статево-вікових особливостей. У цьому випадку ми не можемо рекомендувати давати якийсь пріоритет працівникам за статтю чи віком. Сукупний стаж та рівень посади працівника також не впливають на задоволеність працею.
Ми розуміємо, управління задоволеністю персоналом своєї компанії є досить складним процесом, досить просто подумати як не легко вплинути на настрій іншої людини.
І все-таки, якщо вам не байдуже чи благополучно почуваються ваші співробітники, але ви ще не готові провести діагностику свого персоналу — застосовуйте дані нашого дослідження в управлінні. Я впевнена — результат не забариться.
